Za starzy dla rynku. Za cenni dla Polski. Niewidzialni 45+ na rynku pracy.

ZA STARZY DLA RYNKU. ZA CENNI DLA POLSKI.

Niewidzialni 45+ na rynku pracy

Petycja o Narodową Strategię Aktywizacji Zawodowej Osób 45+

do Prezesa Rady Ministrów Rzeczypospolitej Polskiej

Składana na podstawie ustawy z dnia 11 lipca 2014 r. o petycjach (Dz.U. 2018 poz. 870)

Szanowny Panie Premierze

Wnosimy o przygotowanie i wdrożenie Narodowej Strategii Aktywizacji

Zawodowej Osób 45+ jako elementu polityki gospodarczej, demograficznej

i rynku pracy państwa.

Celem strategii powinno być zwiększenie aktywności zawodowej osób 45+,

przeciwdziałanie dyskryminacji wiekowej, wykorzystanie potencjału

doświadczonych pracowników oraz przygotowanie rynku pracy na

wyzwania związane ze starzeniem się społeczeństwa i rozwojem cyfryzacji,

automatyzacji i sztucznej inteligencji.

I. SYTUACJA - FAKTY

Polska należy do grona 20 największych gospodarek świata według MFW, z

PKB przekraczającym 1 bilion USD [1]. To osiągnięcie pokoleń - także tych,

którzy budowali ten kraj przez ostatnie 30 lat i dziś mają po 45, 50, 55 i więcej

lat. Polska nie wykorzystuje dziś ich potencjału w stopniu odpowiadającym skali

wyzwań demograficznych i gospodarczych.

Według BAEL (III kwartał 2025 r.) [2]: 17,36 mln osób pracuje, 12,44 mln jest

biernych zawodowo, 0,56 mln bezrobotnych. Na 100 pracujących przypada

75 niepracujących. Część z nich chciałaby i mogłaby pracować - nie może, bo

system ich nie widzi. A pracodawcy deklarują niedobory kadrowe. Polska nie

może jednocześnie mówić o niedoborze pracowników i tracić potencjału

ludzi gotowych do pracy.

Polska wchodzi w okres szybkiego starzenia społeczeństwa - do 2030 r.

osoby po 50. roku życia będą stanowić 38% populacji w wieku produkcyj-

nym [8]. Utrzymywanie barier dla tej grupy przestaje być problemem społecznym

- staje się błędem strategicznym państwa. Raport PIE (2024) [7] szacuje: przy

braku działań PKB Polski może być o 8% niższy. To nie prognoza. To rachunek

za zaniedbanie.

II. MECHANIZM WYKLUCZENIA

Osoby 45+ nie są wykluczane formalnie. Stają się niewidzialne. Raport

„(Nie)widzialni pracownicy 2026” [8] - pierwsze polskie badanie ageizmu w

miejscu pracy - opisuje mechanizm „cichego filtra wieku”: automatyczne

systemy rekrutacyjne ATS odrzucają kandydatów zanim jakikolwiek człowiek

przeczyta ich CV; wiek wpływa na dostęp do awansów i szkoleń; a dyskryminacja

rzadko trafia do formalnych procedur, choć ma realny wpływ na decyzje

zawodowe. Dane są jednoznaczne. Eksperyment PIE (2022) [4]: osoby 50+

zapraszane na rozmowy 2× rzadziej niż 28-latkowie z identycznym CV - w

Warszawie na stanowiskach specjalistycznych 4× rzadziej. Raport [8]: co trzeciaosoba deklaruje osobiste doświadczenie dyskryminacji wiekowej; 45%

doświadcza żartów i komentarzy o wieku; 9 na 10 pracodawców dostrzega

problem - ale tylko 16% pracowników widzi działające procedury zgłaszania.

BAEL [2]: bezrobotni w wieku 55–74 lata szukają pracy średnio 9,7 miesiąca -

najdłużej ze wszystkich grup wiekowych.

Skutki są strukturalne: długie okresy bez pracy, zatrudnienie poniżej

kwalifikacji, przymusowe samozatrudnienie, utrata kapitału ludzkiego,

narastające koszty zdrowotne i społeczne. To nie są osobiste

niepowodzenia. To koszty, które ponosi całe społeczeństwo.

Dodatkowym wyzwaniem jest cyfryzacja i AI. Ponad 30% miejsc pracy w

Polsce może zostać częściowo zautomatyzowanych [5]. Jednocześnie Polska

zajmuje trzecie miejsce od końca w UE pod względem podstawowych

kompetencji cyfrowych: 44,3% wobec średniej UE 55,6% [9]. Osoby 45+, które

nawet gdy się przekwalifikują i zdobywają nowe umiejętności, nadal są

odrzucane. Problem niewidzialności zawodowej osób 45+ ma charakter

systemowy i wynika z nakładania się procesów demograficznych, technolo-

gicznych i instytucjonalnych.

Podobnie jak państwo aktywnie przeciwdziała dyskryminacji ze względu na

płeć czy niepełnosprawność — dyskryminacja wiekowa wymaga również

aktywnej polityki publicznej: regulacji, narzędzi egzekwowania i systemo-

wego monitorowania. Ageizm nie jest problemem jednostkowym. Jest wadą

systemową.

III. WZORZEC, KTÓRY DZIAŁA - FINLANDIA

Finlandia stanęła wobec identycznych wyzwań w 1998 r. i odpowiedziała

programem FINPAW — 40 skoordynowanych działań trzech ministerstw i

partnerów społecznych. Efekty po 4 latach: +200 000 pracujących, wskaźnik

zatrudnienia grupy 55–59 lat wzrósł z 51% do 63%, odsetek wcześniejszych

emerytur spadł z 52% do 41,1%. Eurofound uznał FINPAW za wzorzec dla

całej UE [6]. Polska ma sprawdzony model do adaptacji — brakuje

wyłącznie decyzji politycznej.

IV. PODSTAWA PRAWNA

Niniejsza petycja opiera się na następujących podstawach prawnych:

• art. 2 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej – zasada demokratycznego państwa

prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej;

• art. 32 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej – zasada równości wobec prawa

oraz zakaz dyskryminacji;

• art. 65 ust. 5 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej – obowiązek władz

publicznych prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego

zatrudnienia;

• art. 113 Kodeks pracy – zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze

względu na wiek;• Dyrektywa Rady 2000/78/WE – ustanawiająca ogólne warunki równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, w tym zakaz dyskryminacji ze

względu na wiek;

• Ustawa z dnia 11 lipca 2014 r. o petycjach.

V. NASZE POSTULATY

Nie prosimy o przywileje. Domagamy się narzędzi, które przywracają równe

szanse i pozwalają ludziom pracować - a Polsce korzystać z ich potencjału.

Narodowa Strategia Aktywizacji Zawodowej Osób 45+

1. Międzyresortowy program na wzór FINPAW obejmujący:

• strategię przeciwdziałania dyskryminacji wiekowej w rekrutacji, awansach

i szkoleniach,

• uznawanie aktualnych kompetencji niezależnie od daty ich nabycia,

• wsparcie powrotu do pracy po przerwie zdrowotnej, opiekuńczej lub

restrukturyzacji, po przebranżowieniu,

• systemowe badanie i monitorowanie bierności zawodowej w grupie 45+.

2. Program „Druga Kariera 45+”

• Dofinansowane przekwalifikowanie zawodowe i bony edukacyjne na

certyfikowane kursy, w tym cyfrowe i AI.

• Indywidualne doradztwo zawodowe i mentoring - ze szczególnym

uwzględnieniem osób po przebranżowieniu, przerwie lub restrukturyzacji.

• Obowiązek uwzględniania grupy 45+ w firmowych programach szkoleń

jako warunek korzystania z ulg podatkowych.

3. Realne wsparcie pracodawców

• Ulgi podatkowe i dopłaty do zatrudnienia pracowników 45+.

• Certyfikat „Pracodawca 45+” z preferencjami w zamówieniach

publicznych.

• Kampania informacyjna dla pracodawców o wartości zespołów

zróżnicowanych wiekowo.

4. Koniec dyskryminacji algorytmicznej

• Regulacje zakazujące automatycznego odrzucania kandydatów ze

względu na wiek w systemach ATS.

• Obowiązkowy audyt systemów rekrutacyjnych finansowanych ze środków

publicznych.

• Transparentność kryteriów selekcji wstępnej - jako standard, nie wyjątek.

5. Rzetelna diagnoza - dane, których brakuje

• Systemowe gromadzenie danych o biernych zawodowo 45+ poza

rejestrami urzędów pracy.

• Monitorowanie pracy poniżej kwalifikacji i samozatrudnienia

wymuszonego jako ukrytego bezrobocia.• Roczny raport rządowy o sytuacji osób 45+ na rynku pracy.

6. Program wsparcia mężczyzn 45+

Dane BAEL wskazują na wyższy wskaźnik dezaktywizacji zawodowej mężczyzn

po 50. roku życia przy braku skierowanego do nich wsparcia psychospołecznego.

Wzorem świetnych programów adresowanych do kobiet - wsparcie

psychologiczne, aktywizacja zawodowa i mentoring dla mężczyzn 45+

biernych zawodowo i bezrobotnych.

VI. APEL

Polska jest jednym z 20 największych gospodarczo krajów świata. W tym

samym czasie część obywateli w sile wieku zawodowego pozostaje poza

rynkiem pracy - nie z własnej woli, lecz z powodu systemowych barier.

Wiedza, doświadczenie i talenty tych ludzi to dobro wspólne. Ich wyklucze-

nie to zbiorowy koszt - gospodarczy, społeczny i ludzki. Dlatego wymaga

współpracy państwa, biznesu, organizacji społecznych, ekspertów i

partnerów rynku pracy.

OECD wskazuje: aktywność zawodowa starszych grup wiekowych jest

kluczowym warunkiem wzrostu w starzejących się społeczeństwach.

Polska ma jeden z najgorszych trendów demograficznych w Europie [3].

Każdy rok bez systemowych działań to rok, którego nie można nadrobić.

Nie chodzi o pomoc społeczną. Chodzi o lepsze wykorzystanie potencjału

obywateli i zwiększenie odporności polskiej gospodarki na wyzwania

przyszłości.

Polska nie może jednocześnie mówić o niedoborze pracowników i tracić

potencjału ludzi gotowych do pracy.

Trzeba działać teraz - zanim będzie za późno.

VII. OCZEKIWANIA FORMALNE

• Zgodnie z ustawą o petycjach wnosimy o rozpatrzenie niniejszej

petycji oraz poinformowanie o sposobie jej załatwienia w terminach

przewidzianych prawem.

ŹRÓDŁA

[1] International Monetary Fund, „World Economic Outlook Database", IMF, 2025.

https://www.imf.org/en/Publications/WEO/weo-database/2025/October

[2] Główny Urząd Statystyczny, „Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności

(BAEL) — III kwartał 2025 r.", GUS, Warszawa, 2025. https://stat.gov.pl/obszary-

tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wg-bael/[3] Główny Urząd Statystyczny, „Prognoza ludności na lata 2023–2060", GUS,

Warszawa, 2023. https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/prognoza-

ludnosci/prognoza-ludnosci-na-lata-2023-2060,11,1.html

[4] Polski Instytut Ekonomiczny, „Ageizm na rynku pracy w Polsce — wyniki

badania eksperymentalnego", PIE, Warszawa, 2022. https://pie.net.pl/wp-

content/uploads/2022/02/PIE-Raport_Ageizm.pdf

[5] NASK / International Labour Organization, „GenAI zmienia rynek pracy —

raport o przyszłości zatrudnienia", NASK/ILO, 2024. https://www.nask.pl/

aktualnosci/genai-zmienia-rynek-pracy-raport-nask-i-ilo-o-przyszlosci-

zatrudnienia

[6] Eurofound, „Finland leads EU on older workers policy", Eurofound, 2002.

https://www.eurofound.europa.eu/en/resources/article/2002/finland-leads-eu-

older-workers-policy

└─ Szczegółowe dane programu FINPAW: Centre for Public Impact, 2018

[7] Kukołowicz P., Leszczyński P., Luba siński J., „Konsekwencje zmian

demograficznych dla podaży pracy w Polsce", Polski Instytut Ekonomiczny,

Warszawa, 2024. https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2024/10/Podaz-pracy.pdf

[8] HRM Institute, „(Nie)widzialni pracownicy 2026 — pierwszy kompleksowy

raport badający ageizm i adultyzm w Polsce", HRM Institute, 2026. https://

hrminstitute.pl/wp-content/uploads/2026/03/

PREMIERA_Raport_niewidzialni2026_FINAL-2.pdf

[9] Komisja Europejska, Poland 2024 Digital Decade Country Report, Bruksela:

European Commission, 2024. Dostęp: https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/

factpages/poland-2024-digital-decade-country-report.